أقامت شركة دعوى قضائية بحق عدد من موظفيها السابقين بعد انتقالهم إلى شركة أخرى تعمل في المجال ذاته، متذرعة بشرط عدم المنافسة، وإضرارهم بها في ظل اطلاعهم على بيانات وأنشطة العملاء، وقيامهم باستقطاب عدد منهم.
المحكمة نظرت الدعوى، لكنها انتهت إلى أنها جاءت خالية من أي أدلة، بشأن قيام الموظفين بمنافسة شركتهم السابقة في العمل والنشاط.
ومن هذه الدعوى ننطلق إلى مسألة قانونية بالغة الأهمية، تتعلق بجودة وقوة سوق العمل في دولة الإمارات، والتشريعات الحاكمة لهذا القطاع الحيوي، وهي شرط المنافسة.
لقد استحدث المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، تعديلات متعلقة بشرط عدم المنافسة، في المادة 10 التي تتضمن بنوداً عدة، منها إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل، أو الاطلاع على أسرار عمله، فإنه يجوز لصاحب العمل أن يشترط على العامل في العقد ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته، أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له في القطاع ذاته، على أن يكون الشرط محدداً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل، بالقدر الضروري لحماية مصالح العمل المشروعة، وألا تزيد مدة عدم المنافسة على سنتين من تاريخ انتهاء العقد.
كما تنص المادة على أنه لا تسمع الدعوى المرفوعة من قِبل صاحب العمل بعد مضي سنة من تاريخ اكتشافه انتهاك العامل لشرط عدم المنافسة.
وتتوسع اللائحة التنفيذية في شرح وتحديد الأحكام المنظمة لهذه المسألة المهمة، فتوضح المادة 12 منها، أنه لا يسري شرط عدم المنافسة إذا كان سبب إنهاء العقد يرجع إلى صاحب العمل.
كما أوردت المادة ذاتها حالات استثناء العامل من شرط عدم المنافسة، منها قيامه أو صاحب العمل الجديد بدفع تعويض قيمته ثلاثة أشهر من أجره المتفق عليه لصاحب العمل السابق، بشرط موافقة الأخير على ذلك كتابياً، كما تستثنى الفئات المهنية التي تحتاجها سوق العمل في الدولة.
وهكذا ينظم القانون واللائحة التنفيذية حدود تطبيق شرط عدم المنافسة، بما يعزز مرونة سوق العمل واستقطاب الكفاءات، ويحافظ على مصلحة صاحب العمل في الوقت ذاته.
محكم ومستشار قانوني